Tổng hợp các bài tập tình huống môn Luật lao động (có đáp án)

[Hocluat.vn] Tổng hợp những bài tập tình huống môn luật lao động sở hữu đáp án để bạn tham khảo ôn tập chuẩn bị cho kỳ thi sắp tới đạt kết quả như mong muốn.

Những tài liệu liên quan:

  • Toàn bộ hệ thống văn bản về Pháp luật Lao động mới nhất
  • Đề cương ôn tập môn Luật lao động (sở hữu đáp án)
  • 102 thắc mắc trắc nghiệm luật lao động sở hữu đáp án
  • Bài tập tình huống môn luật lao động (sở hữu đáp án)

Bài tập tình huống môn luật lao động sở hữu đáp án

Bài tập 1:

Chị H làm việc tại Tổ chức Phú Thịnh loại hợp đồng sở hữu xác định thời hạn, làm thuê việc kỹ thuật viên vi tính,  địa điểm làm việc tại quận Một và mức lương được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch) – Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động – Do đó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã kết thúc hợp đồng lao động?

Anh, chị cho biết chị H kết thúc hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ những quy định pháp luật khắc phục trường hợp này như thế nào sở hữu lợi cho người lao động?

Gợi ý trả lời:

1. Về tiền lương thì Tổ chức Phú Thịnh trả 3.100.000 đồng là ko thích hợp quy định tại Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP “Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua huấn luyện, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;” vậy, mức lương Tổ chức phải trả cho chị H phải là 3.317.000 đồng.

2. Tổ chức Phú Thịnh thường trả lương chậm trễ hơn so với hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận nên chị H đơn phương kết thúc hợp đồng lao động chỉ cần báo trước 03 ngày là đúng quy định pháp luật.

Tương tự, trong trường trên chị H kết thúc hợp đồng lao động là đúng quy định tại điểm b khoản Một Điều 37 BLLĐ năm 2012 là “Ko được trả lương đầy đủ hoặc trả lương ko đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;”./.

Bài tập 2:

Anh An đã làm việc tại Tổ chức Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng ko xác định thời hạn (từ năm 2005 tới năm 2015 và Tổ chức tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2009), vào tháng 9 năm 2015 anh An lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và đề nghị Tổ chức chi trả trợ cấp thôi việc trong thời kì làm việc tại Tổ chức? Được Trưởng phòng nhân sự thông tin anh An chỉ thừa hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật?

Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai? vì sao? Tổ chức sở hữu trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, nghỉ việc, BHTN hoặc Tổ chức trả cho tổng thời kì anh An làm việc? Cụ thể quy định hiện hành khắc phục trong trường hợp trên?

Gợi ý trả lời:

Anh Trưởng phòng nhân sự thông tin cho người lao động chỉ hưởng trợ cấp thất nghiệp là ko đúng quy định bởi vì anh An đã sở hữu thời kì làm việc tại Tổ chức từ năm 2005 tới 2015 anh A mới kết thúc hợp đồng lao động, trong trường hợp này Tổ chức ứng dụng Điều 48 BLLĐ năm 2012 trả trợ cấp thôi việc thời kì từ năm 2005 tới ngày 31/12/2008; đồng thời trợ cấp thất nghiệp cho thời kì từ tháng 01/2009 tới tháng 9/2015 do BHXH chi trả – Tương tự, trong trường hợp trên anh An thừa hưởng cả 02 chế độ vừa trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho tổng thời kì làm việc tại Tổ chức./.

Bài tập 3:

Anh P làm việc tại Tổ chức A theo hợp đồng lao động sở hữu thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 tới 31/12/2014 – Tới tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ toạ Công đoàn Cơ sở vật chất Tổ chức A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn ko chuyên trách) – Ngày 15/12/2014 Tổ chức A thông tin bằng văn bản kết thúc hợp đồng lao động với anh P vào thời khắc 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Tổ chức với anh P hết hiệu lực – Anh P đề nghị Tổ chức gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo tổ chức ko khắc phục?

Theo anh, chị việc tổ chức A kết thúc hợp đồng lao động với anh P là đúng hay sai? Nếu đúng, nêu rõ căn cứ pháp lý? Nếu sai, anh P phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Lúc đó, quyền lợi của anh P là gì?

Gợi ý trả lời:

– Việc Tổ chức TNHH M kết thúc HĐLĐ với Anh P là sai.

– Căn cứ pháp lý: Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm Chủ toạ Công đoàn cơ sở vật chất nhiệm kỳ năm 2014-2016, là cán bộ công đoàn ko chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được kéo dài tới hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

– Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P sở hữu quyền yêu cầu khắc phục Hòa giải viên hoặc Tòa án khắc phục tranh chấp lao động tư nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động) hoặc thực hiện quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại.

Bài tập 4:

Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại tổ chức X đóng tại Quận Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Lúc hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn Hai năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì lý do ko hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do ko hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do ko hoàn thành công việc, A bị tổ chức nhắc nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, sau lúc thông tin trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc tổ chức X đã ra quyết định đơn phương kết thúc HĐLĐ với lý do anh A đã thường xuyên ko hoàn thành công việc được giao.

A đã làm đơn gửi tới cơ quan sở hữu thẩm quyền để yêu cầu khắc phục tranh chấp.

Hỏi:

1. Nhận xét về việc giao ước hợp đồng của tổ chức đối với anh A (Một điểm)

2. Toàn án nào sở hữu thểm quyền khắc phục đơn yêu cầu của anh A (Một điểm)

3. Việc kết thúc hợp đồng lao động của tổ chức đối với anh A là đúng hay sai (Hai điểm)

4. Hãy khắc phục quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành (Một điểm)

Gợi ý trả lời:

1. Nhận xét về việc giao ước hợp đồng của tổ chức đối với anh A

Việc giao ước hợp đồng của tổ chức đối với anh A là ko đúng với quy định của pháp luật.

Theo quy định của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao ước theo một trong những loại: hợp đồng ko xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định sở hữu thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng ko xác định thời hạn (Điều 22).

Đối với tình huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và tổ chức X là hợp đồng xác định thời hạn. Trước nhất là hợp đồng sở hữu thời hạn 3 năm, lúc hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn Hai năm.

Ta sở hữu hai trường hợp như sau:

Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn ko chuyên trách.

Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Lúc người lao động là cán bộ công đoàn ko chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao ước tới hết nhiệm kỳ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn ko chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với tổ chức thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là ko trái với quy định của pháp luật. Tiếp đó lúc hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thì pháp luật cho phép tổ chức được ký thêm Một lần hợp đồng lao động sở hữu thời hạn. Tương tự, việc giao ước hợp đồng của tổ chức với anh A là ko trái với quy định của pháp luật.

Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn – tổ chức đại diện cho người lao động.

Kết luận: việc giao ước hợp đồng của tổ chức đối với anh A trong trường hợp này là đúng.

Trường hợp thứ hai: anh A là người lao động thông thường, ko phải là cán bộ công đoàn

Điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:

Căn cứ vào quy định trên, ta sở hữu thể khẳng định luôn việc giao ước hợp đồng của tổ chức X với anh A là ko đúng với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, sau lúc giao ước hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên ko được ra hạn hợp đồng mà phải thỏa thuận lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu sở hữu thỏa thuận mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn Hai năm. Việc làm này xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đáng lẽ anh A phải được thỏa thuận ko xác định thời hạn.

Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của tổ chức X với anh A là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.

2. Toà án nào sở hữu thểm quyền khắc phục đơn yêu cầu của anh A

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động tư nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động chưa sở hữu khái niệm chính thống về tranh chấp lao động tư nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta sở hữu thể hiểu tranh chấp lao động tư nhân là tranh chấp lao động giữa tư nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người sở hữu quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học ko sở hữu sự liên kết tham gia tranh chấp. Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và tổ chức X là tranh chấp lao động tư nhân.

Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, tư nhân sở hữu thẩm quyền khắc phục tranh chấp lao động tư nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.

Tranh chấp lao động tư nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước lúc yêu cầu tòa án khắc phục. Trừ những trường hợp quy định tại khoản Một Điều 201 BLLĐ thì ko đề nghị phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản Một Điều 201 “tranh chấp về trường hợp bị đơn phương kết thúc hợp đồng lao động”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này sở hữu thể đưa trực tiếp lên tòa án để khắc phục. Cụ thể:

Khoản Một Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự:

Và khoản Một Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự

Từ những căn cứ trên ta sở hữu thể kết luận tòa án sở hữu thẩm quyền khắc phục tranh chấp giữa anh A và tổ chức X là tòa án nhân dân cấp thị xã.

3. Việc kết thúc hợp đồng lao động của tổ chức đối với anh A là đúng hay sai?

Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động quyền đơn phương kết thúc hợp đồng lao động với người lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động phap luật quy định về quyền đơn phương kết thúc hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định rất chặt chẽ. Việc đơn phương kết thúc hợp động lao động phải thích hợp với những quy định của pháp luật từ những căn cứ kết thúc tới trình tự, thủ tục đơn phương kết thúc. Việc kết thúc hợp đồng lao động của tổ chức với anh A trong tình huống trên đúng hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau:

Trường hợp 1: Nếu anh A là cán bộ công đoàn ko chuyên trách. Thì việc đơn phương kết thúc hợp đồng lao động là ko đúng. Theo quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động “Lúc người sử dụng lao động đơn phương kết thúc hợp đồng lao động, chuyển làm thuê việc khác, kỷ luật thải hồi đối với người lao động là cán bộ công đoàn ko chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở vật chất hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở vật chất.

Trong trường hợp ko thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức sở hữu thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới sở hữu quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Trường hợp ko nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở vật chất và người lao động sở hữu quyền yêu cầu khắc phục tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”.

Theo đó, trường hợp anh A là cán bộ công đoàn ko chuyên trách, thì tổ chức X đơn phương kết thúc hợp đồng lao động tương tự là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao động muốn đơn phương kết thúc hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở vật chất, nếu thỏa thuận đạt được thì mới được tiếp tục đơn phương kết thúc hợp đồng theo thủ tục luật định.

Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao động thông thường, ko phải là cán bộ công đoàn chuyên trách thì việc kết thúc hợp đồng lao động của tổ chức đối với anh A là đúng.

Thứ nhất, căn cứ pháp lý để tổ chức X đơn phương kết thúc hợp động lao động là điểm a khoản Một Điều 48 BLLĐ “người lao động thường xuyên ko hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Người lao động thường xuyên ko hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là ko hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn ko khắc phục ( ).

Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên ko hoàn thành công việc của mình. Cụ thể là liên tục trong những ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A đã bị nhắc nhở bằng văn bản. Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần, sau đó vẫn ko khắc phục và tiếp tục bị nhắc nhở. Hơn nữa đề bài ko hề nêu ly do anh A ko hoàn thành công việc. vì vậy sở hữu thể hiểu việc anh A ko hoàn thành công việc là do lỗi chủ quan của anh A.

Thứ hai, tổ chức đã thông tin cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương kết thúc hợp đồng. Điều này hoàn toàn thích hợp với quy định tại khoản Hai Điều 38 BLLĐ. Việc báo trước này nhằm đảm bảo cho người lao động biết để chuẩn bị ý thức tìm công việc mới.

4. Hãy khắc phục quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành

Quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành.

Thứ nhất, Điều 47 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động lúc kết thúc hợp đồng lao động. Theo đó anh A sẽ thừa hưởng những quyền lợi:

– Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày kết thúc hợp đồng lao động, anh A được trả tiền những đầy đủ những khoản sở hữu liên quan tới quyền lợi của mình. Đồng thời anh cũng phải trả tiền cho tổ chức những khoản liên quan tới quyền lợi tổ chức. Trường hợp đặc trưng sở hữu thể kéo dài ko quá 30 ngày.

– Người sử dụng lao động sở hữu trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà tổ chức đã giữ lại của anh A trong thời kì anh làm việc.

Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản Một Điều 48 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động sở hữu trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2006 tới năm 2014, tổng thời kì la khoảng 8 năm. Vậy anh thừa hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời kì 8 năm đã làm việc thực tế trừ đi thời kì mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu sở hữu) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời kì người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, ko được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp nghỉ việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức. Thời kì người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp nghỉ việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức.

Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.

Pháp luật quy định người sử dụng lao động ko phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ thừa hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời kì đóng bảo hiểm, cụ thể:

+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời kì người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này ko được tính để hưởng trợ cấp nghỉ việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức”.

+ Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:

Nếu anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp và sở hữu đủ những điều kiện nói trên thì sẽ đc hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:

Ngoài ra, trường hợp anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ còn được một số quyền lợi như:

– Được tương trợ giá thành học nghề thời kì tối đa ko quá 6 tháng. Mức tương trợ học nghề tùy theo mức giá thành học nghề của từng nghề và thực hiện theo quy định của Thủ tướng Chính phủ. Trường hợp người lao động sở hữu nhu cầu học nghề với mức giá thành cao hơn mức tương trợ giá thành học nghề theo quy định thì phần vượt quá mức giá thành này do người lao động chi trả.

– Được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí;

– Thừa hưởng chế độ BHYT trong thời kì hưởng trợ cấp thất nghiệp…

Bài tập 5:

Tháng 3/2004 Tổ chức Y sở hữu tranh chấp lao động tập thể về vấn đề tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp này qua khắc phục tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể tổ chức Y đã ko đồng ý với kết quả của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã gửi yêu cầu tới Giám đốc Tổ chức, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh.

Ngày 24/4/2004 Tòan thể Tổ chức Y ngừng làm việc.

Hỏi:

1. Đây là sở hữu phải là hiện tượng đình công ko?

2. Nếu là đình công thìa là phạm pháp hay hợp pháp.

Gợi ý trả lời:

1. Đây là hiện tượng đình công.

2. Do dữ liệu thiếu nên chia hai trường hợp:

Phi pháp lúc:

Trước lúc gửi yêu cầu tới 3 nơi đã sở hữu trong đề bài phải:

– Lấy ý kiến của tập thể lao động: (Trước lúc lấy ý kiến phải thông tin cho NSD lao động biết trước ít nhất Một ngày.)

+ 50% LĐ nếu Doanh nghiệp dưới 300 lao động

+ 75% nếu trên 300 lao động (chỉ lấy ý kiến của những tổ trưởng, quản lý…)

Sau đó mới làm yêu cầu gửi tới 3 nơi. Nên nếu chưa làm những thủ tục này thì bị coi là phạm pháp

Hợp pháp lúc đã lấy ý kiến và thông tin cho giới chủ.

Một số bài tập tình huống Luật lao động khác (ko kèm theo đáp án)

Bài tập 1: 

A và tổ chức X ký HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 01/01/2014 tới 01/01/2017) với mức lương 2,6 triệu đồng/tháng. Thời kì làm việc 8giờ/ngày.

Trong tháng 4/2016 A sở hữu làm thêm vào Một ngày nghỉ hàng tuần, Một ngày lễ (đã được tổ chức cho nghỉ bù) và 04 giờ làm thêm ban đêm vào ngày thường.

1. Tính tiền lương làm thêm của A trong tháng 4.

2. Hết hạn HĐLĐ những bên ko ký HĐLĐ mới. A vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương với mức lương là 3 triệu/tháng. Tới ngày 01/09/2018 A đơn phương kết thúc HĐLĐ và báo trước cho tổ chức 30 ngày. Hãy khắc phục chế độ cho A lúc kết thúc HĐLĐ trên.

Bài tập 2: 

A sở hữu thời kì đóng BHXH theo thang bảng lương nhà nước (từ 01/01/1980 tới 31/12/1999). Mức bình quân lương làm căn cứ đóng BHXH 5 năm cuối trong khu vực nhà nước là 400.000 đ. Ngày 01/01/2000 A chuyển sang làm việc cho DN sở hữu vốn đầu tư nước ngoài với diễn biến tiền lương như sau:

– 01/01/2000 – 31/12/2002: 750.000 đ/tháng

– 01/01/2003 – 31/12/2005: 1.000.000 đ/tháng

– 01/01/2006 – 31/12/2007: 1.500.000 đ/tháng

– 01/01/2008 ông A xin nghỉ hưu.

Hãy tính chế độ lương hưu trí của ông A trong những trường hợp sau:

a) Ông A sinh ngày 01/01/1947

b) Ông A sinh ngày 01/01/1955, sở hữu 10 năm công việc tại Campuchia trước 31/8/1999 và bị suy giảm 61% khả năng lao động.

c) Ông A sinh ngày 01/01/1951, bị suy giảm 63% khả năng lao động.

d) Ông A sinh ngày 01/01/1966, sở hữu 10 năm làm thuê việc đặc trưng nặng nhọc, độc hại. Bị suy giảm 63% khả năng lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời kì làm thuê việc nặng nhọc, độc hại là 450.000 đ/tháng

e) Ông A sinh ngày 01/01/1966, sở hữu 15 năm làm thuê việc đặc trưng nặng nhọc, độc hại. Bị suy giảm 63% khả năng lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời kì làm thuê việc nặng nhọc, độc hại là 450.000 đ/tháng

Bài tập 3: 

Một người lao động sở hữu hành vi trộm cắp, nếu là trưởng phòng nhân sự , bạn tư vấn cho giám đốc hình thức xử lý vi phạm kỷ luật ( nặng nhất) là gì cho hợp lý. Nêu thủ tục để việc ra quyết định đó hợp pháp?

Hỏi phụ:

1. Hậu quả pháp lý của đình công phạm pháp và hợp pháp khác nhau thế nao?

2. Phân biệt thải hồi, cất chức; cất chức và chuyển làm thuê việc khác sở hữu thời hạn?

3. Vai trò của Công đoàn trong khắc phục tranh chấp lao động

4. Tổ chức Z thải hồi C. C khởi kiện.TAND tuyên kỷ luật thải hồi trái pháp luật, hủy QĐ thải hồi.Bản án đã sở hữu hiệu lực pháp luật.Khắc phục quyền lợi của C trọng vụ việc này?

Bài tập 4:

Ngày 24/2/2015, bà Trần Thị A thỏa thuận lao động sở hữu thời hạn hai (2) năm với Tổ chức TNHH Anpha (sở hữu trụ sở tại Quận M thành thị trấn H). Hợp đồng lao động sở hữu hiệu lực kể từ ngày 01/3/2015.

Ngày 21/2/2017, Giám đốc Tổ chức Anpha yêu cầu bà A bàn giao toàn bộ công việc và hồ sơ, tài liệu cho người sở hữu thẩm quyền để tổ chức làm thủ tục kết thúc hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 28/2/2017. Tuy nhiên, do bà A chưa hoàn thành một số công việc nên sau ngày 28/2/2017, Giám đốc Tổ chức Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc cho tới lúc hoàn thành những công việc này. Vì vậy, bà A tiếp tục làm việc cho Tổ chức Anpha cho tới hết ngày 15/6/2017 thì nghỉ sinh.

Ngày 20/8/2017, Giám đốc Tổ chức ra quyết định kết thúc hợp đồng lao động đối với bà A với lý do hợp đồng lao động đã hết thời hạn.

Ngày 20/10/2017, bà A quay trở lại Tổ chức Anpha yêu cầu được nhận lại làm việc và được trả đủ lương trong thời kì nghỉ sinh. Tổ chức Anpha ko đồng ý vì cho rằng hợp đồng lao động đã hết hạn.

Anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống trên.

Bài tập 5:

Chị A vào làm tập vụ cho Tổ chức X theo HĐLĐ sở hữu thời hạn 3 tháng (từ ngày 01/05/2017 tới 31/7/2017). Hai bên thỏa thuận ko đóng BHXH mà Tổ chức sẽ trả hết vào lương cho chị A. Sau lúc hợp đồng hết hạn, chị A vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương như cũ nhưng những bên ko ký kết hợp đồng mới.

1 .Theo pháp luật, hợp đồng lao động trên phải được giao ước theo hình thức nào?

2. Thỏa thuận về BHXH trong hợp đồng trên sở hữu đúng pháp luật ko?

3. Ngày 31/7/2019, Tổ chức ra quyết định kết thúc HĐLĐ với chị A từ ngày 01/8/2019 vì lí do hợp đồng hết hạn. Hỏi quyết định kết thúc HĐLĐ này sở hữu đúng pháp luật ko? Hãy cho biết hậu quả pháp lý của QĐ kết thúc HĐLĐ này.

Bài tập 6:

Tổ chức X sử dụng 3000 lao động. Đầu năm 2014, Tổ chức nhập về một dây chuyền kỹ thuật mới dẫn tới dôi dư 100 người lao động. Tổ chức đã thực hiện việc huấn luyện, sắp xếp việc làm mới cho 15 người lao động, còn dôi dư 85 người lao động.

1. Tổ chức sở hữu quyền cho 85 người lao động dôi dư thôi việc ko?

2. Tổ chức phải khắc phục chế độ gì cho những người lao động này?

3. Nếu ko đồng ý với quyết định cho thôi việc đó, người lao động sở hữu thể yêu cầu khắc phục tranh chấp lao động ở đâu?

4. Nếu cả 85 người lao động đều ko đồng ý, đều yêu cầu tòa án tuyên bố quyết định kết thúc HĐLĐ của tổ chức là vi phạm pháp luật thì đây là tranh chấp lao động tư nhân hay tranh chấp lao động tập thể.

Bài tập 7:

Anh Bình là viên chức văn phòng của Tổ chức TNHH Bình Minh theo hợp đồng lao động ko xác định thời hạn từ ngày 01/10/2010. Thời kì sắp đây, anh Thường nhật xuyên ko chấp hành tốt kỷ luật của tổ chức. Cụ thể: trong tháng 01/2019 anh sở hữu hành vi đánh bài ăn tiền tại nơi làm việc; ngày 5/5/2019 anh sở hữu hành vi say rượu và gây sự với đồng nghiệp trong giờ làm việc; ngày 13/5/2019 anh lại sở hữu hành vi say rượu trong giờ làm việc, trong tháng 6/2014 anh sở hữu 3 lần đi làm trễ và 3 ngày nghỉ việc ko sở hữu lý do. Tất cả những hành vi vi phạm kỷ luật này của anh Bình đều đã được Tổ chức lập biên bản vi phạm. Phần hình thức kỷ luật trong Nội quy lao động của Tổ chức Bình Minh sở hữu quy định:  hành vi đi trễ sở hữu thể ứng dụng hình thức khiển trách; hành vi say rượu trong giờ làm việc sở hữu thể ứng dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 6 tháng hoặc cất chức; hành vi gây rối tại nơi làm việc, hành vi say rượu từ hai lần trở lên trong một tháng, hành vi đánh bạc tại nơi làm việc sở hữu thể ứng dụng hình thức thải hồi. Nội quy lao động này đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước sở hữu thẩm quyền theo đúng quy định của pháp luật. Ngày 01/9/2019, Tổ chức mở phiên họp xử lý kỷ luật anh Bình. Hỏi:

1. Tổ chức sở hữu thể ứng dụng hình thức kỷ luật gì với Anh Bình? Vì sao?

2. Giả sử lúc mời lên xử lý kỷ luật, anh Bình trình bày, vợ anh mới sinh con trẻ được 3 tháng, anh xin được Tổ chức xem xét để giảm kỷ luật cho anh. Trong trường hợp này, Tổ chức sở hữu quyền xử lý kỷ luật anh Bình ko? Vì sao?

3. Trong suốt thời kì làm việc cho tổ chức, anh Bình và Tổ chức phải tham gia những loại hình bảo hiểm xã hội nào cho anh Bình?

Bài tập 8:

Anh Bình là người lao động của tổ chức TNHH X theo chế độ hợp đồng lao động. Ngày 13/6/2019, trong lúc đang ăn giữa ca tại doanh nghiệp thì anh bị chiếc quạt trần rơi trúng làm gãy cách tay phải.  Anh phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện Một tháng, tổng số tiền viện phí là 22.000.000 đồng. Sau đó, anh được đưa đi giám định, kết quả là bị suy giảm khả năng lao động 27%. Hỏi:

1. Tổ chức sở hữu trách nhiệm gì đối với tai nạn của anh Bình?

2. Anh Bình sở hữu thể thừa hưởng chế độ BHXH nào?

3. Sau tai nạn, sức khỏe của anh sở hữu sút giảm nên ko thích hợp với công việc tại tổ chức. Anh sở hữu sẵn nghề may nên mở một tiệm may làm việc ở nhà.

a) Anh/chị hãy tư vấn để anh Bình sở hữu thể nhận chế độ BHXH một lần

b) Anh/chị hãy tư vấn để anh Bình sở hữu thể nhận chế độ hưu trí hàng tháng.

c) Anh/chị hãy tư vấn để anh Bình sở hữu thể nhận chế độ hưu trí hàng tháng ở mức cao nhất.


Đề số 1:

Câu 1: Phân biệt tranh chấp lao động tư nhân với tranh chấp lao động tập thể?

Câu 2: A học nghề miễn phí tại tổ chức X (tại Hà Nội) với cam kết sau lúc học xong thì sẽ kí HDLĐ với tổ chức trong thời hạn 3 năm.

Hỏi những trong những trường hợp sau thì trường hợp nào A phải bồi thường giá thành dạy nghề?

  • Tổ chức X chỉ đồng ý kí HDLĐ với A trong thời hạn Hai năm, A ko đồng ý và ko kí kết HĐLĐ.
  •  A kí kết hợp đồng ko xác định thời hạn với tổ chức X. Nhưng sau lúc làm việc tại tổ chức X Một năm thì A bị thải hồi (quyết định thải hồi hợp pháp).
  • A làm việc tại tổ chức X được 3 năm thì A tự ý bỏ việc

Đề số 2:

Câu 1: HĐLĐ và đặc điểm của HĐLĐ

Câu 2: Trong một phiên họp xét tính hợp pháp của một cuộc đình công của tập thể lao động tổ chức X , Tòa lao động TAND tỉnh D đã đưa ra quyết định:cuộc đình công là phạm pháp, buộc phải ngừng đình công ngay và yêu cầu NSDLD phải trả lương cho toàn bộ NLD trong thời kì ngừng việc để đình công(vì lý do NSDLD là sở hữu lỗi để xảy ra cuộc đình công đó). Hãy nêu nhận xét của em về việc khắc phục đình công trên của Tòa lao động TAND tỉnh D?

Nghi vấn phụ:

  1. Nếu cuộc đình công đó là hợp pháp thì NSDLD phải trả toàn bộ lương cho NLD trong thời kì ngừng việc để đình công ko?
  2. Điểm khác biệt to nhất của HĐLĐ với HDDS?
  3. Quyền đơn phương kết thúc HĐLĐ của NSDLD?

Đề số 3:

Câu 1. Thẩm quyền khắc phục tranh chấp tư nhân

Câu 2. K là người lao động làm việc trong doanh nghiệp S sở hữu hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp.hãy nêu hình thức kỷ luật ( cao nhất ) mà K phải chịu, và hãy nêu những thủ tục để quyết định kỷ luật đó đúng pháp luật ?

Đề số 4:

Câu 1: Nêu trình tự và thủ tục khắc phục đình công.

Câu 2: Lúc tiến hành thanh tra tổ chức X, Thanh tra sở LĐ-TB-XH phát hiện thoả ước lao động tập thể của tổ chức là do Phó Giám đốc tổ chức ký. Hãy bình luận về trị giá pháp lý của thoả ước lao động tập thể trên.

Những trường hợp đình công phạm pháp.

Đề số 5:

Câu 1. Những khẳng định sau đây đúng hay sai? Vì sao?

  1. Liên đoàn lao động cấp tỉnh sở hữu quyền lãnh đạo đình công.
  2. Mọi cuộc đình công hợp pháp chỉ là những cuộc đình công được công đoàn lãnh đạo.
  3. Hòa giải viên cơ sở vật chất được tham gia khắc phục tranh chấp lao động tại những doanh nghiệp sở hữu công đoàn cơ sở vật chất.

Câu 2. Anh P làm việc trong môi trường độc hại thuộc doanh nghiệp G từ năm 1990, tới tháng 11/2008 anh P kết thúc hợp đồng lao động với DN G. DN thanh lý hợp đồng và tính số ngày nghỉ phép của anh P là 15 ngày theo Nội quy lao động.

Hỏi: DN G khắc phục vấn đề nghỉ phép cho anh P đúng hay sai? Vì sao?

Hỏi thêm:

  1. Nếu hết năm dương lịch mà người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì số ngày nghỉ đó được khắc phục thế nào? Cách tính?
  2. Ý kiến của em về việc dự thảo BLLĐ2010 đồng ý cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh lãnh đạo đình công.
  3. Theo em sở hữu nên để một thêm cơ quan khác ngoài Tòa án sở hữu thẩm quyền khắc phục những tranh chấp tập thể về quyền và những tranh chấp tư nhân hay ko? Vì sao?

Đề số 6:

Câu 1. Những trường hợp đình công phạm pháp ?

Câu 2. Anh A giao ước hợp đồng làm viên chức kế toán với tổ chức Y sở hữu thời hạn 6 tháng. Hết 6 tháng, tổ chức Y thanh lý hợp đồng với anh A, anh A cho rằng tổ chức làm thế là tác động tới quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Nếu là A, anh (chị) hãy đưa ra cơ sở vật chất pháp lý chứng minh rằng hành vi của tổ chức Y là trái quy định của pháp luật ?

Hỏi thêm: Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp nghỉ việc

Gợi ý thắc mắc thêm, phân biệt trên những tiêu chí sau:

  • Cơ sở vật chất pháp lý để thừa hưởng trợ cấp
  • Mức trợ cấp, mức tối thiểu
  • Nguồn hình thành

Đề số 7:

Câu 1 (3 điểm) Phân tích và chứng minh: Thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật của những doanh nghiệp”

Câu 2 (3 điểm) Những khẳng định sau đây đúng hay sai? Vì sao?

  1. Đặc điểm quan yếu nhất để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự là đặc điểm về quyền quản lý lao động
  2. Cơ chế điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động hình thành trên cơ sở vật chất hợp đồng lao động là quy định cụ thể về quyền và và nghĩa vụ của những bên
  3. Trong mọi trường hợp lúc giao ước hợp đồng lao động đối với người lao động tới lần thứ ba, người sử dụng lao động đều phải giao ước hợp đồng lao động ko xác định thời hạn
  4. Đình công là một trong những giải pháp giải quyêt tranh chấp lao động
  5. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động đều ko được xử lý kỉ luật lao động người lao động vì lý do tham gia đình công
  6. Người lao động được tạm ứng tiền lương lúc bị tạm giữ, tạm giam nếu việc tạm giữ, tạm giam đó liên quan tới quan hệ lao động

Câu 3 (4 điểm)

Tổ chức X đóng trên khu vực thành thị trấn HCM là tổ chức liên doanh 100% vốn nước ngoài. Ngày 02/03/2005 tổ chức kí hợp đồng cung ứng lao động với tổ chức vệ sĩ H thuê 5 viên chức bảo vệ, mức luơng Hai triệu đồng/ người/tháng. Tiền này sẽ chuyển cho tổ chức H để tổ chức tự trả tiền với viên chức và đóng bảo hiểm xã hội cho họ. Sau lúc hết hạn hợp đồng cung ứng hợp đồng lao động với tổ chức H ( Ngày 02/01/2007), tổ chức X đề nghị kí hợp đồng trực tiếp với 5 viên chức và họ đã đống . Ngày 02/02/2007,, tổ chức X kí hợp đồng với 5 viên chức bảo vệ. Những điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của viên chức bảo vệ được giữ nguyên( bao gồm tiền lương Hai triệu đồng/ tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự lo). Về thời hạn hợp đồng lao động hai bên thỏa thuận sẽ do yêu cầu thực tế của tổ chức X. Ngày 03/03/2009, 5 viên chức bảo vệ nói trên đều sở hữu đơn nhất loạt yêu cầu tổ chức nâng lương cho họ Hai triệu rưỡi/ tháng. Và trả tiền cho họ bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho tổ chức X ( ngày 02/03/2005) tới ngày làm đơn ( ngày 03/03/2009) Với mức tiền BHXH là 15% tiền lương hàng tháng. Theo anh ( chị):

  1. Việc tổ chức kí hợp đồng lao động với 5 viên chức bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? (Một điểm)
  2. Tổ chức phải xử lý như thế nào với những yêu cầu của 5 viên chức bảo vệ nói trên (Một điểm)?
  3. Giả thiết tổ chức đơn phương kết thúc HĐLĐ với người lao động vào ngày 1/4/2009 thì liệu sở hữu được ko? (Một điểm)
  4. Giả thiết tổ chức tiếp tục sử dụng 5 viên chức bảo vệ này và muốn kí lại HĐLĐ, hãy xác định những nội dung của hợp đồng lao động mới đó ? (Một điểm).

Đề số 8:

Câu 1. Khẳng định đúng sai:

  1. Trong mọi trường hợp hội đồng trọng tài chỉ sở hữu thẩm quyền khắc phục tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
  2. DN bị cấm đình công là DN thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân
  3. Chỉ sở hữu TAND mới sở hữu quyền kết luận đình công phạm pháp

Câu 2. Anh A được sắp xếp làm thêm h vào ngày nghỉ hàng tuần: 4 giờ (từ 8h-12h). Hôm sau đc sắp xếp nghỉ bù 4h. Tính tiền làm thêm h của anh A. Biết lương tháng của anh là 2080.000 đồng, làm 8h/ngày, 26 ngày /tháng

Hỏi thêm: Thành phần của hội đồng trọng tài, số lượng?

Đề số 9:

Câu 1: Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động.

Câu 2: A làm việc theo HDLĐ tại tổ chức X, để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của mình, A đã mang máy điều hòa lắp vào phòng làm việc của mình. Lúc kết thúc HDLĐ, A cho thợ tới tháo máy mang về thì C là bảo vệ (được lệnh của giám đốc) ko cho A mang máy điều hòa ra khỏi tổ chức . A sở hữu thắc mắc thì giám đốc cho rằng đó là tài sản của tổ chức. A đưa vụ việc này ra tòa
Hỏi: đây là loại tranh chấp gì? vì sao?

Đề số 10:

Câu 1. Điều kiện để Một người sở hữu thể tham gia quan hệ pháp luật lđ với tư cách là người lao động

Câu 2. Tháng 2/2008 tập thể lđ tổ chức X tranh chấp với NSD tổ chức X về lợi ích. Sau lúc đã hòa giải ở HĐHG và trọng tài, người lao động vẫn ko đồng ý. Hơn 50% số lao động trong tổ chức X đồng ý phương án Đình công nhưng BCH công đoàn ko chấp nhận. Tập thể người lao động đã cử ra đại diện để tiến hành đình công. Tập thể người lao động đã tuân theo những thủ tục: lấy ý kiến, gửi quyết định đình công tới 3 nơi sau đó tiến hành đình công.

Hỏi:

  1. Đây sở hữu phải là đình công ko? Vì sao?
  2. Nếu là đình công thì đây là cuộc đình công hợp pháp hay phạm pháp. Vì sao?

Đề số 11:

Câu 1. Trình tự thủ tục kí kết thoả ước lao động tập thể?

Câu 2. Tổ chức A sở hữu 100 người lao động, do ứng dụng dây chuyền mới nên dôi dư 30 người lao động.5 người được huấn luyện để làm việc ở dây chuyền mới, 3 người đc chuyển sang phòng ban khác, số còn lại bị tổ chức kết thúc hợp đồng lao động. 22 người lao động này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên tổ chức ko nhận số người lao động này. Cho rằng tổ chức đã vi phạm, 22 người lao động làm đưa vụ việc ra TAND.

Hỏi: tranh chấp trên là tranh chấp tư nhân hay tranh chấp tập thể.Vì sao

Nghi vấn thêm:

  1. Thời hạn khởi kiện đối với tranh chấp trên?
  2. Thủ tục khắc phục tranh chấp trên?
  3. Trình tự thủ tục hoà giải lao động cơ sở vật chất, kết cấu của hội đồng hoà giải cơ sở vật chất?
  4. Điểm khác biệt cơ bản nhất trong trình tự thủ tục hoà giải của hoà giải cấp cơ sở vật chất và hội đồng trọng tài? (Nâng điểm)

Đề số 12:

Câu 1. Nguyên tắc ký kết Thỏa ước lao động tập thể

Câu 2. Bài tập tình huống về tranh chấp lao động tập thể. Yêu cầu xác định loại tranh chấp và giảng giải vì sao?

Nghi vấn thêm

  1. Biểu hiện tính công khai của Thỏa ước lao động thể?
  2. Vì sao Thỏa ước lao động phải sở hữu tính công khai?
  3. Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể khác gì với Giao ước hợp đồng?
  4. Thẩm quyền khắc phục tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (chú ý ko bỏ sót TAND vì TAND sở hữu chức năng khắc phục tranh chấp ở Một số DN ko được đình công)
  5. Trình tự khắc phục tranh chấp lao động tập thể khác gì vs trình tự khắc phục tranh chấp lao động tư nhân?

Đề số 13:

Câu 1. Tạm hoãn hợp đồng lao động?

Câu 2. Tổ chức S kí thỏa ước lao động tập thể với ng lao động và sở hữu hiệu lực 5/2008. Thỏa ước ứng dụng nội quy ngày làm 8h và 6ng/tuần với người lao động. Trên khu vực của tổ chức S sở hữu những doanh nghiệp khác cũng hoạt động kinh doanh ứng dụng cho người lao động nghỉ thêm giờ. Thấy vậy nhiều người lao động trong tổ chức S viết đơn lên BCHCĐ đòi sửa đổi nội dung thỏa ước về thời kì ngơi nghỉ. BCHCĐ gửi đơn lên yêu cầu NSDLĐ nhưng NSDLĐ ko chấp nhận thương lựong và từ chối đơn yêu cầu. BCHCĐ đã gửi đơn lên ban hòa giải cơ sở vật chất…

Hỏi: Vụ tranh chấp trên là tranh chấp tư nhân hay tranh chấp tập thể? Vì sao?

Nghi vấn thêm: Điểm khác nhau cơ bản giữa quyền đơn phương kết thúc hợp đồng của người lao động và ng sử dụng LĐ? NSDLĐ lúc kết thúc HDLĐ với người lao động phải thông tin cho những người nào?…

Đề số 14:

Câu 1. Người lao động đơn phương kết thúc hợp đồng lao động?

Câu 2. Ngày…người lao động của tổ chức X tới làm việc thì được thông tin là do sở hữu sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3h và kết thúc muộn hơn 3h. Một số người lao động ra quán uống nước đánh bài, một số xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, một số thì bỏ về. Tới thời kì khởi đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số người lao động sở hữu mặt nhưng số này sau lúc làm việc cũng bỏ về ko làm hết thời kì như đã thông tin.

Hỏi: Hiện tượng trên sở hữu phải là đình công hay ko? vì sao?

Nghi vấn thêm:

  1. Sở hữu phải tất cả những cuộc đình công đều xuất phát từ tranh chấp lao động ko?
  2. Nêu đặc điểm của đình công?
  3. Mối quan hệ của đình công và tranh chấp lao động tập thể?

Đề số 15:

Câu 1. Tiền lương và những phòng ban cấu thành tiền lương.

Câu 2. Tổ chức Y sở hữu trụ sở chính ở Hà Nội. ba chi nhánh A, B,C. tháng 5 – 2008, 100 người lao động ở chi nhánh B tại Thành thị trấn Hồ chí Minh đình công đòi tăng lương. Hai tháng sau, trưởng chi nhánh B tai HCM city ( sở hữu sự ủy quyền của giám đốc tổ chức ) gửi đơn yêu cầu TAND HCM city xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Tòa án ND HCM trả đơn với lý do cuoc dình công dã ngừng?
Hãy nhận xét về việc làm của những chủ thể sở hữu liên quan trong vụ việc trên

Nghi vấn thêm:

  1. Nêu mối quan hệ giữa những phòng ban cấu thành tiền lương.
  2. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động

Đề số 16:

Câu 1. Quyền lợi của người sử dụng lao động lúc kết thúc hợp đồng lao động

Câu 2. Ngày…người lao động của tổ chức X tới làm việc thì được thông tin là do sở hữu sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3h và kết thúc muộn hơn 3h. Một số người lao động ra quán uống nước đánh bài, một số xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, một số thì bỏ về. Tới thời kì khởi đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số người lao động sở hữu mặt nhưng số này sau lúc làm việc cũng bỏ về ko làm hết thời kì như đã thông tin.

Hỏi: hiện tượng trên sở hữu phải là đình công hay ko? vì sao?

Đề số 17:

Câu 1. Nguyên tắc phân phối theo lao động trong chế định tiền lương ?

(Hỏi thêm: Ý nghĩa của nguyên tắc này; Một số vấn đề về tiền lương tối thiểu: người nào quy định, căn cứ xác định, mức, loại theo quy định hiện hành ?)

Câu 2. Thỏa ước lao động tập thể của tổ chức S được ký kết và đưa vào thực hiện từ tháng 05/2008. Toàn bộ người lao động trong tổ chức S đều được thực hiện chế độ làm việc 8h/ngày, 48h/tuần theo như trong thỏa ước. Thời kì sắp đây, trên khu vực tổ chức S hoạt động, sở hữu rất nhiều tổ chức khác cho người lao động của mình nghỉ thêm nửa ngày tới Một ngày/tuần. Thấy vậy, một số lao động của tổ chức S sở hữu kiến nghị lên BCHCĐ yêu cầu lãnh đạo tổ chức giảm giờ làm. BCHCĐ sau đó đã sở hữu văn bản đề nghị ban lãnh đạo tổ chức sửa đổi Một số nội dung trong thỏa ước tập thể về thời giờ làm việc và ngơi nghỉ của người lao động. Lãnh đạo tổ chức kiên quyết ko thay đổi. BCHCĐ đã đưa vụ việc ra Hội đồng hòa giải ở cơ sở vật chất.

Hỏi: Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tư nhân hay tập thể ? Vì sao

Hỏi thêm: Tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động tập thể với tranh chấp lao động tư nhân?

Đề số 18:

Câu 1. Làm thêm giờ và chế độ đối với người lao động?

Câu 2. Ngày…người lao động của tổ chức X tới làm việc thì được thông tin là do sở hữu sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3h và kết thúc muộn hơn 3h. Một số người lao động ra quán uống nước đánh bài, một số xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, một số thì bỏ về. Tới thời kì khởi đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số người lao động sở hữu mặt nhưng số này sau lúc làm việc cũng bỏ về ko làm hết thời kì như đã thông tin.

Hỏi: hiện tượng trên sở hữu phải là đình công hay ko? vì sao?

Nghi vấn thêm:

  1. Em hãy sửa tình huống ở câu Hai thành tình huống đình công và khắc phục nó.
  2. Tính thời kì làm thêm giờ vào ngày 2/9 và vào ban đêm với 1h=10000đ

Đề số 19:

Câu 1. Trách nhiệm của ng sử dụng lao động với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Câu 2. Tổ chức A sở hữu 100 người lao động, do ứng dụng dây chuyền mới nên dôi dư 30 người lao động.5 người được huấn luyện để làm việc ở dây chuyền mới, 3 người đc chuyển sang phòng ban khác, số còn lại bị tổ chức kết thúc hợp đồng lao động. 22 người lao động này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên tổ chức ko nhận số người lao động này. Cho rằng tổ chức đã vi phạm, 22 người lao động làm đưa vụ việc ra TAND.

Hỏi: tranh chấp trên là tranh chấp tư nhân hay tranh chấp tập thể.Vì sao

Nghi vấn thêm: theo tình huông đề bài, thì tổ chức phải sở hữu trách nhiệm gì với 22 người lao động trên

Đề số 20:

Câu 1. Nội quy lao động và thủ tục ban hành nội quy lao động

Câu 2. Tình huống: Ngày 10/1/2007 tổ chức X họp kỷ luật lao động đối với anh H. Sau lúc thống nhất thì giám đốc tổ chức X ra quyết định thải hồi đối với anh H. Quyết định thải hồi sở hữu hiệu lực từ ngày 15/1/2007. Sau đó, anh H đã đi làm ở tổ chức Z một thời kì. Một lần anh nghe trạng sư của tổ chức tư vấn về trường hợp thải hồi của anh H là trái pháp luật. Ngày 30/1/2008 anh H gửi đơn yêu cầu khắc phục tới Toà án nhân dân thị xã S ( nơi tổ chức X sở hữu trụ sở chính).

Vậy Toà án ND thị xã S sở hữu thụ lý đơn khởi kiện của anh H ko? Vì sao?

Nghi vấn phụ: Điều kiện sở hữu hiệu lực của Nội quy, tiêu chí để quyết định thải hồi của NSD LĐ sở hữu hiệu lực đối với NLD

Đề số 21:

Câu 1: Trắc nghiệm đúng sai? Vì sao?

  1. Thời kì làm việc 40h là đề nghị ứng dụng đối với những doanh nghiệp Nhà nước.
  2. Trong những Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, Người sử dụng LĐ được quyền tự đưa ra thang lương bảng lương.
  3. Lúc bị tai nạn lao động lần đầu người sử dụng lao động phải trả mọi giá thành lương và những giá thành chữa trị cho người lao động ngay cả trong trường hợp người lao động sở hữu lỗi.

Câu 2: Tháng 3. 2004 Tổ chức Y sở hữu tranh chấp lao động tập thể về vấn đề tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp này qua khắc phục tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể tổ chức Y đã ko đồng ý với kết quả của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã gửi yêu cầu tới Giám đốc Tổ chức, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh.

Ngày 24/4/2004 Tòan thể Tổ chức Y ngừng làm việc.

Hỏi:

  • Đây là sở hữu phải là hiện tượng đình công ko?
  • Nếu là đình công thìa là phạm pháp hay hợp pháp.

Hỏi thêm:

1. Nêu điều kiện để người lao động tham gia quan hệ pháp luật lao động.

2. Phân biệt quyền đơn phương kết thúc hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích.



--- Cập nhật: 22-01-2023 --- edu.dinhthienbao.com tìm được thêm bài viết Giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ website luat24h.com.vn cho từ khoá bài tập về khắc phục tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động tập thể là giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động xuất phát từ nhiều nguyên nhân, tình huống, nhưng một lúc phát sinh sẽ gây tác động rất to tới quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bài viết dưới đây, để hiểu rõ về những quy định của Luật lao động cũng như trình tự thủ tục khắc phục tranh chấp lao động tập thể, Luật L24H xin san sớt tới Quý độc giả một số thông tin cơ bản về vấn đề này.

Tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động tập thể là gì?

  • Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp lao động phát sinh từ tranh chấp, xung đột về quyền, nghĩa vụ, và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình thương lượng với người sử dụng lao động.
  • Tranh chấp lao động tập thể bao gồm: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
  • Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động pháp sinh trong những trường hợp sau:
  • Sở hữu sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện những quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động, quy chế và những thỏa thuận khác.
  • Sở hữu sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện những quy định của pháp luật lao động.
  • Trường hợp người sử dụng lao động sở hữu những hành vi như phần biệt đối xử với người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động, hoặc vi phạm về nghĩa vụ thương lượng thiện chí.
  • Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa từng được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới hình thức khác, bao gồm những trường hợp sau:
  • Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể.
  • Lúc một bên từ chối thương lượng, hoặc ko tiến hành thương lượng trong nội dung quy định.

Cơ sở vật chất pháp lý: Điều 179 của Bộ Luật Lao động 2019.

Thẩm quyền khắc phục tranh chấp lao động tập thể

  • Thẩm quyền khắc phục tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân.
  • Thẩm quyền khắc phục tranh chấp lao động về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động.

Cơ sở vật chất pháp lý: Điều 191 và khoản Một điều 195 của Bộ Luật Lao động 2019.

Trình tự khắc phục tranh chấp lao động tập thể.

Trình tự khắc phục tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động tập thể về quyền

  • Tranh chấp lao động tập thể về quyền được khắc phục theo trình tự hai bước:
  • Hòa giải tại hòa giải viên lao động.
  • Trường hợp hòa giải ko thành thì hai bên tranh chấp sở hữu quyền lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án để tiến hành khắc phục tranh chấp.

Tại Hòa giải viên lao động

  • Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, việc khắc phục thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên là đề nghị trước lúc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hay Tòa án khắc phục.
  • Thủ tục khắc phục hòa giải bằng hòa giải viên lao động với tranh chấp lao động tập thể được tiến hành khắc phục như sau:
  • Trong thời hạn là 5 ngày tính từ ngày nhận yêu cầu, Hòa giải viên phải kết thúc hòa giải.
  • Phiên hòa giải phải đảm bảo sự sở hữu mặt của hai bên tranh chấp, hoặc sở hữu thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp.
  • Hòa giải viên sở hữu trách nhiệm phải tư vấn, hướng dẫn và tương trợ những bên thương lượng để khắc phục tranh chấp.
  • Trong trường hợp nếu sau hai lần triệu tập mà một hoặc những bên vắng mặt ko lý do chính đàn thì hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải ko thành.
  • Nếu những bên ko thể thỏa thuận được, hòa giải viên sẽ đưa ra phương án hòa giải. Sau đó, nếu những bên chấp nhận hòa giải thì lập biên bản hòa giải, còn nếu ko chấp nhận thì lập biên bản hòa giải ko thành.
  • Trong quá trình khắc phục tranh chấp, nếu xét thấy sở hữu hành vi vi phạm pháp luật thì Hòa giải viên tiến hành lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu tới cơ quan sở hữu thẩm quyền xem xét và xử lý theo quy định của pháp luật.

Cơ sở vật chất pháp lý: Điều 192 của Bộ Luật Lao động 2019.

Tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án

  • Hai bên tranh chấp lao động động về quyền sở hữu thể thỏa thuận, yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án khắc phục tranh chấp trong trường hợp:
  • Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên lao động ko thành.
  • Hòa giải thành nhưng một trong những bên ko thực thi biên bản hòa giải.
  • Hết hạn khắc phục tranh chấp theo quy định mà hòa giải viên lao động ko tiến hành khắc phục vụ việc.
  • Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu khắc phục, ban trọng tài lao động phải được thành lập để khắc phục tranh chấp.
  • Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, ban trọng tài phải ra quyết định về việc khắc phục tranh chấp và gửi cho những bên tranh chấp.
  • Trường hợp ban trọng tài ko được thành lập theo thời hạn quy định để khắc phục vụ tranh chấp hoặc hết thời hạn khắc phục mà ko ra quyết định khắc phục hoặc trường hợp một trong những bên ko thi hành quyết định khắc phục tranh chấp của bạn trọng tài lao động thì những bên sở hữu quyền yêu cầu tòa án khắc phục, quy định tại điều 193 Bộ Luật Lao động 2019.
  • Quyết định của Tòa án là quyết định cuối cùng về vụ tranh chấp.
  • Trường hợp phát hiện ra tranh chấp sở hữu hành vi vi phạm pháp luật thì ko ra quyết định khắc phục mà lập biên bản, chuyển hồ sơ, tài liệu tới cơ quan sở hữu thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định pháp luật.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

  • Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được khắc phục theo trình tự hai bước:
  • Hòa giải tại hòa giải viên lao động;
  • Trong trường hợp hòa giải, những bên tranh chấp sở hữu quyền lựa chọn yêu cầu hội đồng trọng tài lao động khắc phục hoặc tổ chức đại diện người lao động sở hữu quyền tiến hành đình công theo quy định.

Tại Hòa giải viên lao động

  • Thủ tục khắc phục hòa giải bằng hòa giải viên lao động với tranh chấp lao động tập thể được tiến hành khắc phục như sau:
  • Trong thời hạn là 5 ngày tính từ ngày nhận yêu cầu, Hòa giải viên phải kết thúc hòa giải.
  • Phiên hòa giải phải đảm bảo sự sở hữu mặt của hai bên tranh chấp, hoặc sở hữu thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp.
  • Hòa giải viên sở hữu trách nhiệm phải tư vấn, hướng dẫn và tương trợ những bên thương lượng để khắc phục tranh chấp.
  • Trong trường hợp nếu sau hai lần triệu tập mà một hoặc những bên vắng mặt ko lý do chính đàn thì hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải ko thành.
  • Nếu những bên ko thể thỏa thuận được, hòa giải viên sẽ đưa ra phương án hòa giải. Sau đó, nếu những bên chấp nhận hòa giải thì lập biên bản hòa giải, còn nếu ko chấp nhận thì lập biên bản hòa giải ko thành.
  • Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành sở hữu trị giá pháp lý như thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, theo quy định tại khoản 2, điều 196 Bộ Luật Lao động 2019.
  • Trong trường hợp hòa giải ko thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên ko tiến hành hòa giải hoặc một trong hai bên ko thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì sở hữu quyền lựa chọn một trong hai phương thức yêu cầu hội đồng trọng tài lao động khắc phục hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đình công theo quy định của khoản 3 điều 196 Bộ Luật Lao động 2019.

Tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án

  • Trên cơ sở vật chất đồng thuận, những bên tranh chấp sở hữu quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài khắc phục:
  • Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu khắc phục tranh chấp ban trọng tài lao động phải được thành lập.
  • Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, ban trọng tài phải ra quyết định về việc khắc phục tranh chấp và gửi cho những bên.
  • Lúc lựa chọn phương thức khắc phục qua Hội đồng trọng tài, tổ chức đại diện người lao động ko được tiến hành đình công trong thời kì hội đồng trọng tài khắc phục tranh chấp.
  • Trường hợp hết thời hạn quy định mà ban trọng tài lao động ko được thành lập hoặc ko ra quyết định về vụ việc trong thời hạn luật định hoặc người sử dụng lao động ko thực hiện quyết định khắc phục tranh chấp của ban trọng tài thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp sở hữu quyền tiến hành thủ tục đình công.

Cơ sở vật chất pháp lý: Điều 197 Bộ luật Lao động 2019.

Thời hiệu yêu cầu khắc phục tranh chấp

  • Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
  • Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động khắc phục tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
  • Thời hiệu yêu cầu Tòa án khắc phục tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Cơ sở vật chất pháp lý: Điều 194 của Bộ Luật Lao động 2019.

Thời hiệu khắc phục lao động tập thể.

Trạng sư tư vấn khắc phục tranh chấp lao động tập thể

  • Tư vấn về thủ tục khiếu nại, tố cáo, khởi kiện, thủ tục hòa giải lao động, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại…
  • Hướng dẫn soạn thảo đơn, hồ sơ và chuẩn bị giấy tờ đính kèm.
  • Đưa ra hướng xử lý vấn đề nhằm giúp khách hàng khắc phục tranh chấp lao động.
  • Soạn thảo đơn khiếu nại, đơn tố cáo hành vi vi phạm của cơ quan tố tụng lúc quyền lợi của khách hàng bị xâm phạm.
  • Tham gia với tư cách người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng, làm việc với cơ quan nhà nước sở hữu thẩm quyền.
  • Thu thập tài liệu chứng cứ, bảo vệ quyền và lợi ích của khách hợp
  • Trạng sư đại diện, trực tiếp tham gia bào chữa tại Tòa án để bảo vệ quyền lợi ích của thân chủ trong quá trình xảy ra tranh chấp lao động.
  • Tương trợ khắc phục công việc tại những cơ quan nhà nước sở hữu thẩm quyền.

Trong quá trình giao ước và thực hiện hợp đồng lao động sẽ rất khó để người lao động và người sử dụng lao động cùng thống nhất được tất cả những vấn đề liên quan tới công việc. Để hai bên cùng đạt được thỏa thuận như mong muốn, hòa giải bằng Hòa giải viên lao động luôn là phương thức tối ưu nhất.

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *